重视人力资源管理 夯实企业发展基石

阅读 128  ·  发布日期 2012-10-24 10:58:14  ·  riversong

 ———绵阳灵通人力资源管理探索与思考

 

前言:
 

        这些年来,随着知识经济的深入发展,在激烈的市场经济竞争下,人力资源已经成为企业最重要的资源。一个企业是否能在残酷的市场竞争下生存,是否具有持久的生命力,不仅取决于物质资源与货币资本的积累程度,更取决于是否拥有较高素质的人力资源。在企业的可支配资源中,人力资源是企业发展的第一要素,是最具有能动性的资源,企业的经营、研发、生产、销售各个环节都要靠人的活动去实现,任何目标的达成都离不开人的努力,因此,要想在市场竞争中持续发展,就必须重视人力资源持续、有效的管理。

 

公司人力资源现状:

 

        绵阳灵通电讯设备有限公司于2006年2月通过原电子工业部直属企业——国营涪江有线电厂(军工代号:国营第七三○厂)改制,由航天通信控股集团股份有限公司投资组建。成立之初,只有员工180余人,员工平均年龄42岁,由办公室负责人力资源管理工作。
 

        几年来,通过开展“三定”工作,摒弃原有人事管理观念,创新人力资源管理模式,逐步建立起与现代企业相适宜的人力资源管理体制,包括人才引进体系、培训体系、职务(岗位)体系、薪酬体系、绩效管理体系及员工关系管理体系等,并构建起了一支专业化、年轻化的人力资源管理队伍,公司人力资源管理工作初见成效。时至2012年9月,现有员工420余人,员工平均年龄36岁,本科以上学历150余人,初步建立了一支年轻化、专业化的人才队伍,为公司实现经营目标任务提供了人力资源保障。
 

        但是,随着企业规模迅速扩大,员工数量不断增多,企业发展中遭遇了新的瓶颈,那就是企业的人力资源管理发展滞后于企业的发展。甚至,很多人对“人力资源”和“人力资源管理”两个概念的认识都是混淆不清的,所以,在这里我将文献中提及的常用人力资源管理知识与大家一起分享,也将如何更好地开展人力资源管理工作与大家一起探讨。

 

人力资源与人力资源管理的涵义:
 

        什么是“人力资源”?什么是“人力资源管理”?
 

       人力资源    是指在一定时期内,组织中的人所拥有的能够被企业所用,且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。人力资源是具有“专用性资产”的资源,拥有其他资源所没有协调能力、融合能力、判断能力和想象能力,但必须通过有效的激励机制才能开发和利用。
 

       人力资源管理    是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织的目标。人力资源管理的目标在于充分调动人力资源的积极性,使之为组织服务,达成组织目标的同时,也实现个人的价值。

 

人力资源管理误区:

 

        中国人力资源管理起步较晚,发展较缓慢,目前存在以下误区:

 

误区一:人力资源管理即人事管理

现代人力资源管理的工作重点是对人才的开发,而非传统人事管理中的“管”人,许多企业仍把“人力资源管理”和“人事管理”相混淆,人力资源管理部门也仅仅行使考勤、发工资等职能,并没有建立企业中、长期发展计划,没有将管理职能转到人力资源的开发上来。

 

误区二:人力资源管理只是人力资源部门的事情

在人力资源管理中有三驾马车:经理、员工、专业的人力资源管理人员。诚然,专业的人力资源管理人员在企业招聘、培训等人力资源工作中承担着大部分的责任,但是从实际操作上来看,各部门主管在人力资源管理工作中需要承担大量实质性工作,每一位部门主管的日常工作与人力资源管理是分不开的,部门主管首先应该是一名人力资源经理,而专业的人力资源经理则是在整个管理过程中起到协调和推动作用。

 

误区三:人力资源管理属于内部管理,对企业的业绩没有贡献

很多企业认为销售部门、技术部门、生产部门才是企业业绩的源泉,人力资源管理部门只是辅助部门,但是研发目标、生产目标、销售目标都需要肩负特定职责的人去完成,只有对这些人进行科学的筛选与管理才能保证目标的顺利实现。所以,有效的人力资源管理不仅仅是企业业绩的保证,还是推动企业长期稳定发展的保证。

 

误区四:企业各业务部门只管“事”不理“人”

很多企业的业务部门因为要完成工作责任目标考核的原因,部门主管绝大部分精力都花费在业务工作上,忽略了对员工的培养,没有在有效提高员工工作效率从而提升部门业务能力上下功夫,一旦部门业务工作量增加,常采用“事多人来堆” 的方法进行解决,从而增加了企业人力资源成本费用。

 

以上问题困扰着中国的大部分企业,也同样制约着绵阳灵通公司的持续发展,如何突破眼下的人力资源管理瓶颈,笔者略有一些拙见。

 

解决对策

 

    一、转变观念,深化人力资源管理理念

华为公司总经理任正非在《华为的冬天》中说到:“我们怎样才能活下来。同志们,你们要想一想,如果每一年你们的人均产量增加15%,你可能仅仅保持住工资不变或者还可能略有下降。电子产品价格下降幅度一年还不止15%吧。我们卖的越来越多,而利润却越来越少,如果我们不多干一点,我们可能保不住今天,更别说涨工资。不能靠没完没了的加班,所以一定要改进我们的管理。”

人是一切活动的主体,只有将“合适的人放在合适的岗位”才能充分发挥人才的主观能动性,才能有效提高公司经营效率。据统计公司2010年人均产值为37万元,2011年为38万元,增长不足3%,增长速度缓慢,离标杆企业的人均产值差距甚远,这要求我们人力资源管理者们,解放思想,转变观念,重视人力资源管理,有效提高员工劳动生产率。

 

二、  同心协力,提升人力资源管理水平

加强人力资源管理毋庸置疑,那到底这个工作应该谁做?谁又是人力资源管理主体者呢?在上文中提到人力资源管理中有三驾马车:专业的人力资源管理人员、经理、员工,即办公室人力资源管理人员、部门主管、员工自己。要做好人力资源管理,每个主体都必须发挥相应的作用,同心协力,齐抓共管,才能不断提升人力资源管理水平。“三驾马车”的职责是什么呢?

 

办公室的组织管理

办公室是公司人力资源管理工作的主管部门,是人力资源管理的组织者与协调者,在公司人力资源管理工作中应起到组织和推动作用:

(一)走出“简单人事管理”误区,跨入“人力资源开发”门槛

人事管理工作也是人力资源管理的一部分,不能取替,只是这部分职责在慢慢弱化,公司人力资源管理工作的重点应是人力资源开发,即人才的选、育、用、留,各环节相辅相承,企业只有建立良好人才甄选、培养、激励机制,充分调动和发挥人才的潜能,使人才真正成为企业走向未来的核心竞争力,才能最终实现企业可持续发展。所以,办公室的人力资源管理者们应在人力资源开发上多下功夫、多创新。

(二)监督、指导部门有效执行各项人力资源管理制度

人力资源管理制度的执行主体是部门,如果部门没有准确、全面地宣贯公司制度,那执行效果也就可想而知了,甚至有可能扭曲制度初衷,造成劳资双方不和谐的氛围。所以,在制度传达过程中办公室应扮演好“解释者”的角色,耐心细致为部门及员工做好制度解释工作,同时,也要加强监督管理职能,对制度传达不到位的部门给予严格考核,责令整改。

(三)加强干部队伍建设

“火车跑得快,全靠车头带”,干部队伍是企业发展的中坚力量,尤其是中层干部,对上承担着完成目标的重任,对下担负着管理和引导的责任,是其他员工学习的表率,是决策产生和贯彻执行的纽带。做好干部队伍建设,一方面加强干部培训工作,提升其管理能力;另一方面,实行干部动态管理政策。

 

部门主管的直接管理

曾有文章说:“有的企业部门主管每天很忙碌,但部门员工却很闲,部门主管拿着主管的薪酬却在做工人的事情,这是人力资源的严重浪费。”,相信每位部门主管都是从业务骨干走上管理岗位的,业务能力不言而喻,但能力再强也不能包干部门所有业务工作,所以,只有管好、用好了每位员工,部门整体业务能力才能不断提升。

(一)加强自身学习,不断提升人力资源管理能力

通过学习人力资源管理的基本技能,合理运用人力资源管理工具,部门主管们应努力将自己打造成“业务精、管理强”的人力资源经理,掌握部门每位员工的具体情况,科学、合理用好每位员工。

(二)充分发掘员工潜力,将合适的人用在合适的岗位

部门主管应从员工进入部门第一天就建立员工表现记录单,通过观察、交流、压担子和不同岗位锻炼机会等多种方式发掘员工潜力,对于在本职岗位能力突出的员工,部门主管要敢于授权,让员工承担更多责任,同时也允许员工犯错(当然,授权并不意味着管理的放松,部门主管需要跟进该员工的工作但又不能过分干涉,另外还必须做好员工犯错时的应对措施),促进员工快速成长。对于在其他岗位有特殊才能的员工,部门主管要勇于推荐,让“人尽其才,才尽其用”,人力资源是公司的资源,只有充分用好每位员工,公司业绩才能蒸蒸日上。

(三)配合办公室做好人力资源管理制度的宣贯执行

部门应以会议、面谈等多种形式向员工转达公司的规章制度、政策规定,悉心收集员工的意见和建议,对不理解公司政策的员工,部门应做好解释安抚工作,从大局出发理解、支持公司的决定。

 

员工的自我管理

员工自己也是人力资源管理的主体,不能把自己当成“工作—获取报酬”的工具,而应该是“工作—不断提升自我—实现人生理想”的有价值的人。因此,员工在完成本职工之余,要不断的学习、思考与总结:如何增加自己的知识储备,如何改善自己的工作效率,如何提升自我价值,如何规划职业生涯等,办公室和部门主管都有责任为其提供帮助。当然,这需要企业有良好的平台,为员工提供各种锻炼和晋升的机会,否则,要么员工不会有进取的动力,要么浅滩容不下真龙。

 

结束语:成功不是必然的,失败不是偶然的,人力资源是企业发展的第一要素,是最具有能动性的资源,任何一家追求卓越的企业,如果想在市场竞争中持续获得优势,就必须重视人力资源持续、有效的建设和管理。人力资源管理是整个企业的重点工作,只有充分调动员工的积极性,挖掘员工的潜力,才能使企业的经营如虎添翼、蒸蒸日上。

 

                                                文/ 杨小军